Arrêt menstruel : une révolution sociale ?

Chaque mois, des millions de femmes font face à des douleurs plus ou moins intenses pendant leurs règles. Pour certaines, ces douleurs peuvent devenir invalidantes, au point de perturber significativement leur quotidien professionnel. Face à cette réalité longtemps invisibilisée, une solution émerge progressivement dans le débat public, depuis bientôt dix ans maintenant : l’arrêt menstruel. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

Note : le terme « congé menstruel » est principalement utilisé par les médias. Or, les porteurs des différentes propositions de loi visant à instaurer cette mesure évoquent un “arrêt menstruel”. Cette distinction n’est pas anodine : elle reflète deux visions différentes d’un même dispositif. L’une évoque un droit à s’absenter, l’autre un arrêt médical spécifique pour une condition particulière.

Concrètement, il s’agit de permettre aux personnes souffrant de règles particulièrement douloureuses de s’absenter de leur travail sans perte de salaire, selon des modalités qui varient considérablement d’un pays à l’autre et d’une entreprise à l’autre. Si certains pays ont adopté ce dispositif depuis plusieurs décennies, la France commence tout juste à s’emparer du sujet.

Alors que l’Espagne est devenue, le 16 février 2023, le premier pays européen à instaurer un arrêt menstruel national, la question se pose avec acuité en France : cette mesure représente-t-elle une avancée sociale majeure ou risque-t-elle, paradoxalement, de renforcer les discriminations envers les femmes ? 

L’arrêt menstruel à travers le monde

L’Asie : pionnière en la matière

C’est en Asie que l’arrêt menstruel a fait ses premiers pas, et ce bien avant que le sujet ne devienne tendance dans les débats occidentaux. Le Japon fait figure de pionnier absolu en la matière : dès 1947, au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, le pays inscrit dans l’article 68 de son Code du travail le droit à l’arrêt menstruel. La formulation est claire : « lorsqu’une femme, qui expérimente des cycles menstruels douloureux, souhaite disposer d’un congé, l’employeur doit respecter sa demande ». Aucune limite de temps n’est fixée, et les entreprises ne peuvent forcer une employée à travailler si elle demande à être en arrêt menstruel.

Néanmoins, si ce droit était populaire dans les années 1960 (26% des femmes y recouraient), son utilisation a considérablement diminué avec le temps. Une étude du ministère japonais du Travail réalisée en 2020 révèle que seulement 0,9% des employées éligibles déclarent aujourd’hui prendre des arrêts menstruels. Cette faible utilisation s’explique notamment par la pression sociale, la culture du présentéisme et le fait que certaines entreprises offrent des primes aux femmes qui n’utilisent pas ce droit.

L’Indonésie a suivi de près l’exemple japonais en instaurant dès 1948 un dispositif similaire, prévoyant un ou deux jours de congés payés en début de cycle menstruel pour les femmes souffrant de règles douloureuses. La loi a cependant été modifiée en 2003, obligeant désormais les employées à négocier avec leurs entreprises via les conventions collectives pour accéder à ce droit. Dans les faits, de nombreuses entreprises n’autorisent qu’un seul jour de congé menstruel, voire aucun, en ignorant simplement la législation.

En Corée du Sud, l’arrêt menstruel a été introduit plus tardivement, en 2001. Les employées peuvent prendre un jour d’arrêt menstruel par mois, non payé. Les entreprises qui ne respectent pas cette disposition s’exposent à une amende d’environ 3 750 euros. Malgré cette sanction, seules 19% des employées déclarent utiliser ce droit, selon un sondage effectué en 2018. La pression sociale et le tabou autour des règles restent des freins puissants.

Taïwan a également adopté un système d’arrêt menstruel, mais avec des limites plus strictes : un jour par mois dans la limite de trois jours par an. Au-delà, les absences sont comptabilisées comme des arrêts maladie classiques. La particularité : les arrêts menstruels sont remboursés comme des demi-journées travaillées. 

L’expansion récente vers d’autres continents

En Afrique, la Zambie a fait figure de précurseur en adoptant en 2015 une loi accordant aux femmes le droit à un jour de congé supplémentaire par mois, sans préavis ni certificat médical en cas de règles douloureuses. Surnommé pudiquement « fête des mères » (Mother’s Day), ce dispositif rencontre encore des résistances chez certains employeurs, mais les syndicats œuvrent activement pour que les salariées puissent exercer pleinement ce droit.

En Europe, c’est l’Espagne qui a brisé un tabou en devenant, en février 2023, le premier pays du continent à adopter un arrêt menstruel national. La nouvelle législation garantit un arrêt de travail pour les femmes souffrant de règles douloureuses, entièrement pris en charge par l’État. Cette mesure s’inscrit dans une loi plus large sur la santé menstruelle, qui prévoit également la mise à disposition gratuite de protections périodiques dans les établissements publics, par le biais de distributeurs.

D’autres pays européens ont envisagé des dispositifs similaires sans aller jusqu’au bout. En Italie, un projet de loi examiné en 2017 prévoyait trois jours de repos supplémentaires par mois pour les femmes souffrant de règles douloureuses, mais il a finalement été abandonné. En revanche, certaines initiatives locales ont vu le jour, comme au lycée Nervi-Servini de Ravenne, qui permet aux lycéennes souffrant de douleurs menstruelles de s’absenter deux jours sans risquer d’être sanctionnées, sur présentation d’une attestation médicale annuelle.

Au-delà des législations nationales, de nombreuses entreprises à travers le monde ont pris les devants en instaurant leurs propres politiques d’arrêt menstruel. C’est le cas du fonds de pension australien Future Super ou de l’entreprise de livraison indienne Zomato. Ces initiatives privées témoignent d’une prise de conscience croissante des enjeux liés à la santé menstruelle en milieu professionnel.

L’arrêt menstruel en France : entre initiatives locales et débat parlementaire

Les initiatives pionnières

En France, en l’absence de législation nationale, ce sont d’abord des entreprises qui ont ouvert la voie. A l’instar du fabricant de mobilier Louis Design, près de Toulouse, qui propose des jours de congés payés supplémentaires aux salariées souffrant de règles douloureuses. Le producteur de coquillages Marédoc, dans l’Hérault, offre quant à lui huit heures par mois d’arrêt menstruel sur simple demande à l’employeur.

Plus récemment, le groupe Carrefour a annoncé la mise en place d’un dispositif spécifique sous forme de 12 jours de congés supplémentaires par an. Cette mesure est toutefois réservée aux femmes ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleuses handicapées (RQTH) ou disposant d’une attestation d’invalidité délivrée par la CPAM, ce qui limite considérablement son champ d’application.

Du côté des collectivités territoriales, la ville de Saint-Ouen est devenue en mars 2024 la première à proposer à ses agentes publiques un arrêt menstruel, sous la forme de deux jours de congés payés par mois en cas de règles douloureuses, sur présentation d’un certificat médical. D’autres collectivités ont suivi le mouvement, comme Grenoble, Arras, Strasbourg et Lyon, avec des modalités variables.

Le monde universitaire n’est pas en reste : l’université d’Angers a été la première en France à inscrire dans sa charte, depuis la rentrée de septembre 2023, une autorisation d’absence spéciale de 10 jours par an pour arrêt menstruel. Cette mesure pionnière ne nécessite pas d’avis médical, une simple déclaration au service de scolarité suffit. L’université de Rennes propose quant à elle 14 jours d’arrêt menstruel par an sans justificatif médical, considérés comme des absences justifiées pour le contrôle d’assiduité et les examens.

Ces initiatives, bien que limitées à certaines structures, témoignent d’une évolution des mentalités et d’une volonté de prendre en compte la réalité des douleurs menstruelles dans l’organisation du travail et des études.

Le débat législatif

Au niveau national, le débat sur l’arrêt menstruel a pris une nouvelle dimension avec le dépôt de deux propositions de loi à l’Assemblée nationale, en 2023 puis en 2024. Cette dernière proposition, portée par le député Sébastien Peytavie (Les Écologistes) et appuyée par 22 autres députés de son groupe, vise à instaurer un « arrêt de travail pour menstruations incapacitantes », et non un « congé menstruel » à proprement parler.

Le texte prévoit plusieurs dispositions : 

• Jusqu’à 13 jours d’arrêt maladie par an sans jour de carence (avec certificat médical)

• Mise en place d’un arrêt de travail spécifique pour les femmes souffrant de dysménorrhée dont l’endométriose (jusqu’à deux jours par mois), entièrement pris en charge par la sécurité sociale

• Possibilité d’une organisation en télétravail pour les femmes souffrant de dysménorrhée invalidante

Les auteurs du texte précisent qu’il ne s’agit pas « d’essentialiser les femmes et les personnes menstruées, ni de normaliser la douleur », mais bien de mettre en place un arrêt de travail sur le même régime que les arrêts maladies classiques.

Cette proposition a toutefois été rejetée en commission des affaires sociales le 27 mars 2024, avec 16 voix pour et 16 voix contre, avant d’être examinée à nouveau, cette fois en séance publique, le 4 avril 2024. A ce jour, aucun vote en séance publique n’a été organisé. Le débat et les interrogations persistent donc.

Pourquoi soutenir l’arrêt menstruel ?

Pour reconnaître la réalité des douleurs menstruelles

Selon une étude de l’Ifop réalisée en 2022, 65% des femmes en activité salariée ont déjà été confrontées à des difficultés liées à leurs règles au travail, et 53% déclarent avoir des règles douloureuses. Plus significatif encore, 35% affirment que ces douleurs ont un impact négatif sur leur travail.

Ces chiffres sont corroborés par d’autres études : 44% des femmes ont déjà manqué le travail ou connaissent une personne qui a manqué le travail en raison des menstruations. Pour les personnes souffrant d’endométriose (une maladie qui touche environ une femme sur dix en France), la situation est encore plus critique : selon une enquête Ipsos et EndoFrance réalisée en 2020, 88% des femmes atteintes estiment que la maladie a un impact sur leur bien-être au travail.

S’évertuer à se rendre au travail malgré de fortes douleurs, des migraines, une fatigue généralisée ou des malaises impose de repousser ses limites physiques, ce qui a inévitablement des conséquences sur la santé mentale. Les personnes concernées peuvent développer de l’anxiété à l’approche de leurs règles, particulièrement si cette période coïncide avec des échéances professionnelles importantes comme des présentations ou des rendez-vous clients.

L’arrêt menstruel apparaît donc comme une reconnaissance officielle de ces difficultés, longtemps minimisées ou ignorées dans le monde du travail. Il permet de légitimer une souffrance réelle et de sortir du silence des millions de personnes qui, chaque mois, doivent composer avec leur corps tout en maintenant leur activité professionnelle.

Pour profiter des bénéfices qui en découlent 

D’abord, l’arrêt menstruel permet une meilleure gestion de la santé : pouvoir se reposer pendant les jours les plus douloureux du cycle contribue à réduire le stress et l’anxiété, avec des effets positifs sur la santé mentale globale.

Sur le plan professionnel, contrairement aux idées reçues, l’arrêt menstruel pourrait améliorer la productivité. En donnant la possibilité aux personnes concernées de rester chez elles en cas de douleurs intenses, on favorise une meilleure efficacité le reste du temps. Se rendre sur son lieu de travail en étant physiquement empêché de réaliser correctement ses missions (ex : vomissements) étant contre-productif. 

L’arrêt menstruel contribue également à la déstigmatisation des règles en entreprise. En 2021, un sondage OpinionWay révélait que 68% des Français estimaient que les règles étaient un sujet tabou en entreprise. En officialisant la possibilité de s’absenter pour ce motif, on normalise les conversations autour de la santé menstruelle et on crée un environnement de travail plus inclusif.

Enfin, d’un point de vue administratif, l’arrêt menstruel présente l’avantage de simplifier les démarches pour les personnes concernées. Il évite de devoir consulter un médecin chaque mois pour obtenir un arrêt de travail, ce qui représente une charge mentale et logistique considérable. Cette simplification pourrait également contribuer à désengorger les cabinets médicaux, souvent saturés pour des consultations qui pourraient être évitées.

Quand l’arrêt menstruel créé la polémique

Les risques de discrimination

Malgré ses avantages potentiels, l’arrêt menstruel suscite des inquiétudes légitimes, notamment concernant les risques de discrimination à l’embauche. Certaines craignent que les employeurs, anticipant des absences régulières, ne soient tentés de moins recruter de femmes, particulièrement à des postes à responsabilités.

Cette préoccupation est partagée par différents acteurs, y compris au sein du gouvernement. Le ministre de la Santé de l’époque, Frédéric Valletoux, avait exprimé quelques réserves : bien que favorable à la proposition de loi, il soulignait toutefois le risque de renforcer l’idée (erronée) que les femmes ne pourraient pas occuper les mêmes postes que les hommes. Le Medef, principal syndicat patronal français, estime également que ce congé spécifique pourrait conforter des stéréotypes néfastes.

Un paradoxe troublant vient renforcer ces inquiétudes : selon l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques), le Japon, l’Indonésie et la Corée du Sud, pays pionniers en matière d’arrêt menstruel, comptent aussi parmi ceux qui affichent les plus grandes inégalités salariales entre hommes et femmes. Si cette corrélation ne prouve pas une causalité, elle invite néanmoins à la réflexion.

L’expérience japonaise montre d’ailleurs que le droit à l’arrêt menstruel, bien qu’inscrit dans la loi depuis plus de 70 ans, est très peu utilisé en pratique (moins de 1% des femmes éligibles), notamment en raison de la pression sociale et de la crainte de répercussions professionnelles. Ce faible taux d’utilisation interroge sur l’efficacité réelle d’un tel dispositif dans un contexte où les normes sociales et professionnelles restent défavorables.

Zoom sur les enjeux médicaux et sociétaux

Certains professionnels de santé craignent que la généralisation de l’arrêt menstruel conduise à normaliser la douleur menstruelle, au lieu d’encourager sa prise en charge médicale. 

Cette préoccupation est d’autant plus pertinente que de nombreuses pathologies, comme l’endométriose, sont déjà diagnostiquées avec un retard considérable (7 à 8 ans d’errance médicale en moyenne). Le risque serait de voir des personnes s’accommoder de douleurs anormales en utilisant le congé menstruel comme palliatif, retardant ainsi une prise en charge médicale pourtant nécessaire.

La question du secret médical constitue un autre point sensible. Pour bénéficier d’un arrêt menstruel, il faut généralement informer son employeur de sa situation ; ce qui peut poser problème dans des environnements professionnels où la confiance n’est pas établie. Cette obligation de révéler des informations personnelles sur sa santé peut être vécue comme une intrusion dans l’intimité.

Et en attendant ? 

Adapter le travail

Le télétravail apparaît comme une option particulièrement pertinente : permettre aux personnes souffrant de règles douloureuses de travailler depuis chez elles pendant cette période peut constituer un compromis satisfaisant. Cette solution est applicable pour environ 62% des emplois en France, selon les estimations.

Certaines professionnelles, comme Mégane Boutelou, co-fondatrice de Marketing Flow, vont plus loin en adaptant leur rythme de travail à leur cycle menstruel. Cette approche consiste à identifier les variations d’énergie et d’humeur liées aux différentes phases du cycle, puis à organiser ses tâches en conséquence. Par exemple, réserver les activités créatives pour les périodes de forte énergie.  

Si cette organisation très personnalisée est plus facile à mettre en œuvre pour les indépendantes, elle inspire néanmoins des réflexions sur la flexibilité du travail en entreprise. Certaines structures commencent à explorer des modèles d’organisation tenant compte des rythmes biologiques de leurs employés, au-delà même de la question menstruelle.

Une autre piste consiste à supprimer le délai de carence pour les arrêts maladie liés aux règles douloureuses. Cette mesure, moins visible qu’un arrêt menstruel spécifique, permettrait néanmoins de réduire la pénalisation financière des personnes contraintes de s’arrêter régulièrement pour ce motif.

Prendre des mesures pratiques en entreprise

La mise à disposition de protections périodiques dans les toilettes en est un exemple simple mais efficace. Selon un sondage YouGov de 2019, 70% des femmes interrogées se déclarent favorables à cette initiative, qui ne représente qu’un coût modeste pour les entreprises. 

La sensibilisation et la formation des équipes constituent un autre levier d’action important. En éduquant l’ensemble des collaborateurs sur les réalités des troubles menstruels, on contribue à créer un environnement de travail plus compréhensif et inclusif. Ces formations peuvent aborder les aspects physiologiques des règles, mais aussi les contrecoups psychologiques et professionnels des douleurs menstruelles.

Enfin, certaines entreprises mettent en place des espaces de repos ou de détente, où les personnes souffrant de douleurs peuvent s’isoler temporairement si nécessaire. Ces « salles de bien-être » ne sont pas réservées aux problématiques menstruelles mais peuvent s’avérer particulièrement utiles dans ces situations.

Vers une approche plus globale de la santé au travail

Le débat sur l’arrêt menstruel révèle en réalité un enjeu plus large : celui de l’adaptation du monde du travail aux réalités physiologiques diverses. Au-delà de la question spécifique des règles, c’est toute notre conception de la santé au travail qui est interrogée.

Plutôt qu’une approche binaire (présence totale ou absence), de plus en plus de voix s’élèvent pour promouvoir une organisation du travail plus souple et personnalisée, tenant compte des besoins spécifiques de chacun. 

Il est important de rappeler que l’objectif des porteurs de la proposition de loi sur l’arrêt menstruel est de proposer un système souple pouvant s’adapter à une multitude de situations. Comme le précise le texte législatif : « Le recours à cet arrêt ne fait pas obstacle à toute autre prescription, et peut être renouvelé une fois par an pour les cas les plus graves. Toutes les personnes souffrant de menstruations incapacitantes n’ont pas nécessairement vocation à avoir recours à un arrêt de travail, la mise en place de solutions graduées est indispensable. »

Cette approche nuancée, qui combine arrêt de travail, télétravail facilité et autres adaptations, semble plus à même de répondre à la diversité des situations que l’instauration d’un arrêt menstruel uniforme.

Conclusion

L’arrêt menstruel cristallise des enjeux multiples : reconnaissance des douleurs féminines longtemps invisibilisées, adaptation du monde du travail aux réalités physiologiques, risques de discrimination, confidentialité médicale… Sa mise en place soulève des questions complexes qui dépassent largement le cadre de la santé menstruelle pour toucher à notre conception même du travail et de l’égalité.

Si l’Espagne a franchi le pas en devenant le premier pays européen à instaurer un tel dispositif au niveau national, la France est plus réservée et préfère déployer des expérimentations à petite échelle sur son territoire. Les expériences pionnières menées dans certaines entreprises, collectivités et universités constituent un laboratoire précieux pour évaluer les bénéfices et les limites de cette mesure.

Quelles que soient les modalités retenues, une chose est sûre : la prise en compte des réalités menstruelles dans le monde professionnel marque une évolution significative des mentalités. En sortant ce sujet de l’ombre, on contribue à briser un tabou millénaire et à construire un environnement de travail plus inclusif pour toutes.

Rappel important : cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle pour la recherche, la structuration et la rédaction initiale. Des personnes bien réelles, qui ont leurs règles, ont ensuite relu, enrichi, vérifié les données, corrigé les formulations, bu beaucoup de thé, de café (et aussi mangé quelques crêpes), peaufiné ce texte avec soin et engagement pour vous offrir un contenu de qualité, aligné avec les valeurs de Marguerite & Cie.

Pour aller plus loin sur le sujet de l’arrêt menstruel : 

« Pourquoi instaurer le congé menstruel en France ne fait pas l’unanimité ? Comprendre en trois minutes » – Le Monde – 04/04/2024

« Tout savoir sur le congé menstruel en cas de règles douloureuses » – Santé Magazine – 2023

« Règles douloureuses » – Ameli – Date non précisée

« Les congés menstruels – Le Moment Meurice » – France Inter – 05/09/2017

« Congés menstruels, endométriose : comment adapter le monde du travail ? » – France Culture – 03/10/2023

« Congé menstruel dans la loi : pourquoi ça coince ? » – Le Huffington Post – 17/03/2024

« Spain adopts « menstrual leave, » an unprecedented measure in Europe » – France 24 – 16/02/2023

C’est l’heure du quiz !

Vous avez parcouru l’essentiel… mais avez-vous vraiment tout retenu sur le sujet de l’arrêt menstruel et de ce qu’il révèle sur notre rapport au travail et au corps